近期我在浙江、广东的一些城市出差，中国的家族企业的发展以及规模令我刮目。许多工厂的豪华程度决对不亚于星级酒店大堂，规模上许多都不输给中国北方的一些中型国企。但是透过企业豪华的大堂和水晶灯，我可以隐隐感受到一些制约企业进一步发展的局限，以及新一代管理者的无奈。这些管理者有可能是企业家、也就是创始人的第二代接班人，或者是高薪外聘的职业经理人，甚至是MBA毕业的CEO们。

       这些企业不乏充满工作激情的职业经理人，都很想通过过自己在商学院学到的管理技能实现企业的变革，大幅提升企业的生产力和效率。但是他们的满腔热忱遇到的是企业强大的习惯势力的阻碍。他们希望通过流程管理提升效率，他们希望通过合理公平的绩效奖励机制实现员工激励，但是老板的决策却不由这些方面来决定，而是由面子、人情、亲情而左右，董事长亲历亲为，不敢轻言放权。

根据我的经验，解决这个风险问题的核心在于老板本身是否能够接受这种变革，甚至是是否准备好有一定的付出，可能要付出“损失公司原老”，也可能会损失短期的利润。但是，只有老板站出来，宣布支持这种变革，宣布今后的决定不完全由他做，而是集体做出， 今后的管理制度是透明的，而不是完全依赖于他个人的经验，唯有这样做，风险才会降低。

另外一个降低风险的办法让核心管理人员在公司内部轮岗，了解公司现状，随后向老板提出改革建议和意见；在这个磨合过程中老板可以建立对核心员工的信任。

第三个建议是老板采取逐步放权的办法，另一方面需要老板给出清晰的目标，这包括公司的目标，各个岗位的目标。其实，大部分老板多多少少会做一个假设：所有的主管都应该知道公司的目标应该是什么。但是情况并不尽然，因为各层职业经理人的决策取决于公司策略，比如：公司需要市场开拓，但是需要开拓哪些市场需要和老板达成一致；如果没有具体的市场、公司需要给出开拓原则，否则，对于执行层面的人来说，永远无法“猜到”老板心里想什么，当然老板就永远无法满意下属执行的结果。通过观查“准CEO”在小决策上的能力，逐步放权。

总之企业发展的过程中很重要的一个过程是老板放权的过程，最怕的是，老板的放权只是放在口头上，而实质上老板永远是在“垂帘听政”的话，再优秀的CEO都无法当这个企业的家。